骨干教师的成长之路

南方某市一所著名中学面向全国公开招聘校长，应聘者骆驿不绝。在主考官问及应聘者“如何解决学校的骨干教师问题”时，几乎所有的应聘者都说到了引进优秀教师这个策略。广开才路，引进优秀教师，当然是不错的选择。难道只有“挖墙脚”这一条路可走么？你今天用高新来挖其他学校的墙脚，明天就会有人用更高的薪水来挖你学校的墙脚，更何况那些冲着高薪而蠢蠢欲动的“骨干教师”多少都有一点“不安分”的毛病。当然，人往高处走，追求良好的工作环境和生活条件，本无可厚非，教师的流动也属正常。但对学校而言，学校的骨干是不能仅仅靠流动、引进来获得的，相反，要立足自主培养，那种“召来女婿气走郎”的教训人们是要汲取的。

学校的骨干，无外乎各学科的带头人、把关教师、科研型和专家型教师。他们是学校的品牌，是学校发展的重要资源。一所好学校总得要有几个特级教师，有几位能够在一定范围内有点影响力的教师。对每一所学校而言，这些品牌教师不是靠一两天就出现的，而是靠学校有计划的培养成长起来的，是通过有潜质的教师自我“教育人生”规划的逐步实践成长起来的。塑造品牌教师，是学校作为一个发展型组织的功能的体现，也是学校的生成性能力的体现。一所真正走“内涵式发展道路”的学校，一定要提升学校自我的造血功能。学校的发展，仅靠外部输血是不够的。

学校骨干教师的成长，首先要求学校在骨干教师的培养方面做细致的工作。比如，建立各学科的教师梯队；制定骨干教师培养计划；每学年做一次骨干教师状况的成长性诊断以便引导教师发展的方向；聘请校外专家指导骨干教师候选人；为每一位骨干教师候选人确定跟踪服务的校领导；建立骨干教师成长的支持系统或保障机制，甚至包括大家常说的“压担子、加任务、创机遇”等策略，也需要予以细致的落实。只有细致入微的工作，才能有计划有目的地促进教师与学生、与学校共同成长。

当然，骨干教师的成长仅仅靠学校的推动是有困难的，学校的作用在于激发与培养其自主发展的愿望和能力，引导其发展的方向，创设其成长的条件。骨干教师的成长、成熟，必然取决于教师自己的教育理想与信念、教育责任与追求，以及改革创新的思维方式、努力进取的思想意识。很难想象的是，一个封闭保守与怨天尤人、安于现状与不思进取、故步自封与恪守陈规的人能够成为学校的骨干教师。因此，我觉得，骨干教师的成长之路，其实就是一个教师不断进取的教育人生轨迹，就是一个教师不断研究与创新之路。

                                             郭元祥 2006年3月4日